메이요의 조직속 인간관계론...호손실험이란..

엘튼 메이요(1880~1949)
오스트레일리아 출신의 임상심리학자. 미국으로 가 산업사회학·산업심리학 발전에 기여했다.

-출처 경영학무작정 따라하기 중 메이요의 인간관계론중에서-

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◆ 조직 속 인간관계를 검증한 메이요의 호손실험

과학적 관리론으로 대표되는 관리 방식이 한 시대를 풍미하면서 인류 문명은 급격한 생산성 증대를 경험하게 되었습니다.

엘튼 메이요(Elton mayo)는 제자이자 하버드대학교 동료 교수였던 프리츠 뢰슬리스버거(Fritz Roethlis berger)와 함께 미국 서부전기회사 호손공장 근로자들을 상대로 최적의 작업 조건을 찾기 위한 연구를 수행했습니다.
그 과정에서 과학적 관리론의 문제점과 한계를 발견했죠.
장장 8년에 걸쳐 4단계로 진행된 실험의 내용은 다음과 같습니다.

1단계 : 조명의 효과를 측정하기 위한 실험이 진행되었다(조명실험). 근로자를 두 집단으로 나누어 밝기 변화와 생산성의 관계를 살펴보았는데, 밝기가 변화한 실험집단뿐 아니라 비교 대상이었던 통제집단에서도 작업 성과가 향상되는 결과가 나타났다.

2단계 : 조립에 종사하는 여성 근로자를 6인 1조로 구성해 특정 작업 조건(휴식 시간 제공, 간식 제공, 작업 시간 단축 등)이 주어질 때의 성과 향상 여부를 실험했다(계전기 실험),
우선 6명 중 2명에게 같이 일할 4명을 선발하게 하여 일종의 비공식집단(서로 친밀해지는 자생집단)을 이루게 한 뒤 동일한 작업실에서 일하게 하고, 감시원 1명을 붙이는 방식으로 실험이 진행되었다.
그 결과, 여러 작업 조건의 변화에도 불구하고 생산성에는 큰 차이가 없었다.
심지어 실험이 끝난 뒤 작업 조건을 기존 상태로 되돌려 놓았음에도 불구하고 생산성이 유지되었다.

3단계 : 공장 전체 근로자들을 대상으로 면접조사를 실시해 구성원들의 만족과 불만족에 영향을 주는 요인들을 알아보았다. 그 결과, 작업 의욕이 개인적 감정에 의해서도 영향을 받지만, 그가 속한 집단의 사회적 조건에 따라서도 크게 달라질 수 있다는 사실이 밝혀졌다.

4단계 : 배전기 작업을 하는 14명의 남성 근로자를 관찰했다. 실험 도중 이들 사이에 자연스럽게 2개의 비공식집단이 생겨났다. 업무 수행 과정에서는 개인의 능력이나 숙력도, 관리자의 지시나 성과급 등의 제도와 작업 능률 간의 논리적 상관관계가 도출되지 않았다. 오히려 각자의 근로 의욕 여하나 암묵적으로 합의된 규범(작업 방식이나 업무 수행에 대해 구성원들이 서로 약속한 규칙)이 작업 능률과 상관관계가 크다는 사실이 밝혀졌다.

결론 : 메이요는 이상의 실험 결과를 토대로 인간관계론을 정립했다. 인간관계론은 조직에 의해 주어지는 외적 요소보다 개인의 내면적 요소에 의해 인간의 행위가 결정된다고 본다.
따라서 사람의 행동을 알고자 할 때에는 그 사람의 주관, 태도, 감정 구조, 심리 상태에 더 큰 비중을 두어야 한다고 주장한다.